Executive search. A kolik to stojí?

Vzpomínám si na jednoho kolegu, který si objednal řemeslníka na dostavbu v domě. Už pouhým okem odhadl, že právě postavené zdi rozhodně nesvírají úhel 90°, který chtěl. To je vždycky potom potíž. Nábytek k tomu přesně nejde, poličky jakbysmet, prostě je to nekomplet, tak trochu, šlendrián, nedbalost. A tak se ptal řemeslníka: No a jak mám uhradit vaši fakturu? Také jenom částečně? Nekompletně? Za materiál zaplatím a za práci tedy méně?

Zkrátka pokud se podcení některá z fází projektu, může být výsledek možná dobrý. Ale ne skvělý a hodný doporučení. Anebo také úplně špatný.

Jako zaměstnavatel máte před sebou úlohu obsazení, či přeobsazení pracovní pozice a volíte cesty, jak to udělat. Cest k nalezení nových kolegů vede více. Záleží na možnostech – firemní zvyklosti s dodavateli, na vaší kapacitě, rozpočtu a know how.

Pokud budete uvažovat o službě, které říkáme #executive search – tedy komorní, online i offline přímé oslovení kandidátů na pracovním trhu na základě vašeho zadání, a to těch, kteří jsou pro vás nejvhodnější, ale práci zrovna nehledají, je to projekt par excellence.

JAK TO TEDY FUNGUJE?

Skuteční, zkušení, ověření, profesionální konzultanti z poradenských společností pracující metodou executive search vaším projektem v daném čase žijí. 24/7. Nepodcení žádnou z fází projektu, vedoucí k nalezení relevantního kandidáta na vakantní pozici.

• Analýza prostředí u klienta – osobní seznámení s lokací, pracovním prostředí, seznámení s konkrétními zúčastněnými osobami výběru (top manager, ředitel, manažer oddělní apod.)
• Analýza trhu – situace v regionu, městě – výskyt podobných společností, geografická a demografická situace
• Náležitosti obsahu pracovní pozice – popis práce, ale i nepsaná fakta, zvyklosti, požadavky, představy
• Představa o osobnostní výbavě člověka – postoje, vlastnosti, EQ, návyky, komunikace, manažerské dovednosti, ochota ke změně. Lidé většinou přicházejí z důvodu kvalifikace, ale odcházejí z osobních důvodů. Tak aby se tomu tak nestalo.
• Konzultace daných témat – mzdové rozpětí, bonusy, benefity, pracovní prostředí, kompetence, druh smlouvy. Kdo má naději se úspěšně v daném prostředí integrovat.
• Příprava „long listu“ možných kandidátů a jejich oslovení. Mimo jiné – získat osobní kontakt na kandidáta, který nevolá, nepíše a v klidu pracuje, nemá potřebu se zviditelňovat a nepřispívá na sociální sítě, je celkem kumšt. A hodiny mravenčí práce. Ale jde to. Jsou na to i nástroje. Placené.
• Získat motivaci pro váš projekt, nepropásnout prvních 30 vteřin, jak do telefonu možného kandidáta zaujmout a mít možnost nenásilně nejen představit o co jde, a i získat pár potřebných informací z druhé strany, na to musíte být zkušený, asertivní, diplomatický, vtipný a rozverný, ale pořád dost velký profík
• Nejdůležitější po této fázi je osobní setkání s těmi, kterým prvotní informace zněly libě. S nefalšovaným zájmem, s invencí a dobrými otázkami. Bez ohledu na čas a místo. Jde to jen večer? Nebo v lobby na letišti či hotelu? Jste z Košic? Sejdeme se třeba v Bratislavě – máme to na půl cesty! Nemáte auto? Dojedu za Vámi. Ošetřujete zrovna doma manželku po císařském řezu, s miminkem? Přijedu do té nejbližší kavárny u vašeho domu. Ať nejste dlouho pryč. A káva je samozřejmě na mě.
• Metodika vedení rozhovoru. Má to své náležitosti. BEI, CBI, Colloquium. A kandidát nepozná, že je veden, a přesto se cítí příjemně a bezpečně. A nezapomínejme na úvod a závěr. Ať zanecháte nesmazatelný dojem.
• Po schůzce je nutné učinit follow up. Poděkovat, poslat slíbené detaily, informovat diskrétně o dalších krocích. Nevolat do práce, ale požádat třeba v SMS o čas, kdy se můžete spojit.
• Další fáze vedoucí k prezentaci. Žádná CV copy/paste. Poctivý report s detaily o kandidátovi. Včetně vašeho celostránkového komentáře, co jste zavnímali a zjistili a co dokresluje osobnost kandidáta. Potřebujete to v angličtině? Němčině? Není problém.
• Fáze osobní prezentace klientovi – to je skoro sváteční okamžik. Hezká společenská událost. Pokud si hiring manager na toto neudělá dost času, není připraven a seznámen, je vyrušován a myšlenkami jinde, spěchá a nesoustředí se, může vaše několikatýdenní práce přijít vniveč. Zkuste zařídit, ať se toto nestane. A pozvěte klienta / či jako klient – nechte se pozvat na neutrální půdu.
• Zpětná vazba. Oběma stranám. Nebojte se být objektivní a otevření. Ocení to všichni.
• Psychometrie, na základě požadavku
• Podpora obou stran ve fázi rozhodování
• Odmítnutí odmítnutým. Osobně. Žádná formulace: Bohužel jste nebyl vybrán. Boha jistě neželí a potřebují slyšet, co o něm smýšlí klient a jak se k faktům postavit. A co třeba příště udělat lépe.
• Konzultant se pak nebojí dát na přijatého kandidáta 6-12 měsíců garanci

A TO NENÍ VŠECHNO

Počítala jsem to. Těchto bodů je ještě cca dalších padesát. Před začátkem a po konci.

Takže ptáte se, proč služba executive search stojí více, než nábor s inzercí? Více než recruitmentové služby různých úrovní? Nebo máte dojem, že na tom nic není, někdo se vždycky najde?

Když budete požadovat slevu, kterou z fází má konzultant vynechat či přeskočit? Jak to bylo s tou zdí, co nesvírala 90°?

Tak třeba proto, co je uvedeno výše. A je to velmi intenzivní, do hloubky jdoucí práce, která vytváří mezi lidmi vazby do budoucna. Dokonce vznikají přátelství.

A pokud jsou všechny strany spokojeny, je obsazeno „na první dobrou“ a nebojíte se klientovi i kandidátovi ozvat, jak se mají, a zda je stále vše v pořádku, tak to je vážně satisfakce.

Minulý týden mi kandidát dával zpětnou vazbu po nástupu a říká: „Tak tu chodím po chodbě a ťukám si na zuby a říkám si, to snad není možný, že je to tak dobrý! Díky, že jste mně oslovila“.